Připomeňme si pro osvěžení paměti, že zákoník práce upřednostňuje sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou, což se projevuje tak, že platí sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou, nebyla-li sjednána jiná doba jeho trvání. Pro účely nadhozené otázky je důležité zdůraznit, že platí při absenci ujednání trvání pracovního poměru na dobu neurčitou pravidlo, že není-li trvání pracovního poměru určeno přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Současně v zájmu ochrany zaměstnanců byly do zákoníku práce zakotveny překážky bránící zneužívání tohoto institutu, jimiž jsou zejména maximálně celkově přípustné trvání na sebe navazujících pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou a dále limitovaný počet obnovení těchto smluv a pracovních poměrů.
Z toho plyne, že doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu u r č i t o u m ů ž e b ý t dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvá určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem n e o h r a n i č e n ý ch objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou skončí. Pracovní poměr na dobu určitou je však ve smyslu podmínky stanovené v § 39 odst. 2 zákoníku práce v ž d y nutné ohraničit dobou nejvýše tří let od jeho sjednání a rovněž i s ohledem na hodnotu právní jistoty zejména zaměstnance. Proto také nepostačí např. uvést “ po dobu nepřítomnosti konkrétní zaměstnankyně z důvodu čerpání mateřské dovolené, ale s o u č a s n ě musí být uvedena maximální doba trvání takového pracovního poměru – tedy 3 roky ode dne sjednání ( popřípadě prodloužení ).
